酬薪結構是總稿酬(酬薪結構、福利微信、本職工作休驗)的很重要內部，由進行固定好部門和波動部門組建。進行固定好部門說是普通說的底薪或基礎公資，波動部門說是普通說的績效評價獎勵金和長期的員工團隊激勵，，因此要實現經銷處商集團公司的公資與獎勵金機制，說是要擬訂一臺應用可以的酬薪結構機制機制。同時，在擬訂酬薪結構機制很久，要搞模糊酬薪結構機制是甚么?

　　總體上講，要弄明白這些問題，經銷商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素，分別是崗位、績效、能力、市場，并在此基礎上實行一套方法體制：

　　獨一、明晰薪酬體系手段未來的日子里，以規范性的部門介紹書為依據，運作科學的的部門鑒定器具，由專家教授組做出各部門的部門實際價值鑒定。 　　第二步、收集餐飲領域薪資待遇的數據統計。依據向專業課程的薪資待遇核查品牌夠買薪資待遇檢測結果以知道內外部的薪資待遇狀態，并與品牌內外部的的數據統計相比之下較，依據薪資待遇曲線美，敲定品牌薪資待遇的餐飲領域地位，并切實保障具有著必須的餐飲領域行業競爭。 　　3、、制定核心的公資的結構的，公資的結構的不是家新公司組織結構各種不同管理管理崗位酬薪含量的排例形態，分為酬薪定級數、級差和級差原則。緊密聯系管理管理崗位鑒定和銷售市場數據統計，來確定公資含量值，建成公資繳存基數表。 　　第七、構思廠家的月薪收入結構管理機制框架結構，確定好不一職系不一職業對應支持于哪些的月薪收入結構管理機制情況報告。如職業月薪收入制、底薪制、計件月薪收入制、專業市場月薪收入制等。 　　第五個、敲定各主崗的基本工資待遇組成的有些比重，即固定不動的有些與懸浮的有些的比重大小不一。與眾各種的分級、與眾各種的隊列的主崗，基本工資待遇組成的有些的比重經常與眾各種的。如主崗等級分類越高，懸浮的有些比重可能越大。 　　第五、待遇收入總金額的計算與把控好。所以這家司都會有待遇收入總金額的把控好，為此，必定準確計算出司待遇收入總金額及各工作待遇收入改動范圍之內，極為有立于待遇套改。 　　第7、策劃酬薪規章制度手則。

　　第八、結合崗位調整和績效考核，進行薪酬變動的動態維護。