人際關系是職場人繞不開的話題，一方面，在離職、跳槽、轉行的諸多原因中，和同事、和上級關系處理不好是一個重要因素;另一方面，又有很多人因為團隊關系融洽，領導賞識，而甘愿忍受低薪、艱苦的工作。人際關系的奧秘在哪里呢?
      我們一般會認為職場中，不外乎是上下級、同事，或者客戶關系。于是，就有人分析出了對上級要謙遜忠誠，對同事要友好，對下屬要真誠，對競爭對手要大度的待人 處事態度。結合中國職場，在奉行中庸的文化背景下，也有人分析出了不爭寵、不是非、不張揚、不牢騷、不過近的做法。這些都是有趣和有效的總結。但是與此同 時，不少職場人不禁也陷入困境：聽上去非常有道理，但是到了實踐，似乎總也實現不了，每個場景都有其特殊性。是我們的修為沒達到嗎?是我們的歷練不夠多 嗎?是我們不夠成熟嗎?如果你覺察了下面的關系模式，或許，就會有新的理解了。
      一、家長與孩子。這種模式經常出現在國企類型的企業或家族企業中，是一種上級與下屬的關系。這樣的職場關系特點是，領導會對下屬有很多的包容與照顧，也會把下屬當做“自己 的人”，甚至是附庸，會指使，也會包辦，而下屬既需要無條件服從，同時也可以任性表現，而不擔心丟自己的飯碗，只擔心自己跟錯了老子。
      二、導師與學生。這樣的模式經常發生在專家型的領導身上。這樣的領導會把下屬當做學生來教導和培養，同時也會期待下屬尊敬自己，并不斷學習。這樣的職場關系中，如果下屬的執行不力，或者為了更好的發展而另謀出路，領導一定不要懊惱，因為導師關注的不應是考試結果，而是學生的成長。
      三、戰友。如果職場關系是戰友關系，那么一定會有一個共同的目標，動機或許不同：有人希望打勝仗升官發財，有人希望打勝仗卸甲歸田，但都是為了打勝仗。這時候，會有相互的合作，會有資源的共享，但是，一旦目標不同了，即便是在一個戰場上，也會變成敵人。
      四、雇主與雇傭兵。與 戰友不同的是，雇傭兵與雇主之間的關系非常松散，是一種比較純粹的金錢利益關系，雇主為雇傭兵支付傭金，雇傭兵需要拿出結果，與此同時雇傭兵還要持有一種 職業操守，比如不同時為兩個對立的雇主工作。在多數外企中，這是一種很常見的職業關系，并且經常被認為是一種“職業化”，其實只是職業化關系中的一種。
      五、偶像與粉絲。當 建立起來這樣的職場關系，那個扮演偶像的人會因為與下屬距離比較遠而顯得能力超強，無所不能，為自己營造一種幻象。當粉絲崇拜偶像的同時，偶像也對粉絲的 崇拜產生了依賴，一旦粉絲看到更加真實而全面的偶像，或許就會離開，此時，失望的不是粉絲，而是把自己看做神圣的偶像。
      六、保姆與被照顧者。管 理者與下屬之間，也總有這樣的全程照顧關系出現。有的管理者生恐下屬執行不力，于是，一旦稍有閃失，就立刻跳出來干涉，把工作接過去。久而久之，下屬會產 生依賴，就像保姆照顧孩子走路，抱得太多了，短期看來是好事，保姆總會讓孩子少受傷害，但是時間長了孩子就不會走路了。
      七、同情者與乞丐。在 職場上，并不只有能力弱者才會被人同情，沒有人緣的，家庭不幸福的，都會讓人心生憐憫。此時扮演了同情者角色的人，會把別人當做“乞丐”，不忍從他們身邊 走過而不施舍。于是一方面，同情者會因為自己的憐憫而影響正常的職業關系，另一方面乞丐會更加依附同情者的施舍，看似親密，實則很難獨立。
      八、買賣者。買 賣者關系也是金錢利益關系，但是因為追求利益最大化，更多的是要討價還價的。對于初入職場的人來說，這是最不該有，又是最常見的關系思維。我加班就該有加 班費，我多做一點，就該獲得相應的表示。殊不知，買賣者模式對于職場新人來說之所以不適用是因為他們并沒有什么籌碼，先給后得才是該采取的策略。這樣討價 還價的思維模式如果用在自己身上，就會提出一些不切實際的目標，搞得自己痛苦，束縛了發展。
      在職場中，我們總會發現這些模式的影子。需要說明的是，關系模式本身所謂好壞，在特定的環境和特定的人之間，一種模式的存在一定有它出現時的價值。但是，我們需要在職場中保持覺察，不要成為這些關系的被動接受者，而通過我們的覺察主動調整這些關系。
      覺察的最大意義是：你是可以選擇的。
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