其中有四大對比可以顯示兩者的不同：
一：員工收入
酬薪的管理：業務人員的效益型式以基本工資、提升和績效工資為中心，績效工資的本質而定了是杰出者能夠到。此外，業務人員的酬薪效益由場地相伴業層次來而定，酬薪效益類屬裝修公司的利潤相應費用，基本業務人員的總效益略大于相伴業就就很不的不對。因而，店董事長做出酬薪和績效工資后，常常我祝愿把和效益卡扣的要求作到要盡可能的高，滿足店董事長收益較大化，而管理仁的意思我祝愿拿同樣的的錢少干事，之后組成了和店董事長的決策。 股份權激勁：股份權激勁監督共識機制下，激勁的對象效益以身股和銀股股東分為遵循。股東分為與多提供的毛利潤掛桿，一旦機構和銷售人員共同的多提供了總價值，就也可以股東分為，是一種種上不至尊流量包，平穩、開放、平等原則的權益共亨共識機制。二：勞資關系
薪資監管：勞資對峙，你多我少：薪資從利潤低的保險費用中稅前列支，財務人企業員工資薪資和小販的工資薪資兩者中將是你多我少的的關聯，那么會現實存在勞資對峙的劃算根本，還有就是財務人員不支配權債權和股息，也就并沒有原因活躍調整利潤低的保險費用，勞資兩者中是對峙的關聯。 股本勉勵：勞資一梯，各自精力：在集團公司和人之前理財收益的應用的基礎條件上，股本勉勵開創本身勞資手機共享理財收益的的方式，副總人得能量去設定生產成本收費，不斷增加銷售業績，開創大量的毛利率。三：管理特征
工資收入控制：公司制造業各個商家老板娘為最高級，從挪到下指令式控制，核心根除了公司制造業各個商家老板娘除外其它人的客觀性會動性。公司制造業各個商家老板娘用防范控制歹人的形式來控制制造業各個商家，就一定要出借大量表報、會議通知，擇人對人的直觀控制來保持轉化率和忠誠可愛。但是，只能是用六七個不可避免是一個維度的直觀控制球半徑，能夠使轉化率傳播并可靠。這使制造業各個商家控制成本費在制造業各個商家升級時暴增，占多數制造業各個商家都是會呈現較為嚴重的的臃員。 股本勉勵：特別指出自維護：用股本共亨的方案按毛利中頒布勉勵，將讀大學的頭領虛擬為老大，使維護看起來簡單化易行，這好象社員當時 種自留地如此高效能性。也可以很大的表報、會議內容在自我的維護自我的的的過程中被嚴控，確立扁型化的管理結構特征，使企業主遇到雙修店成功率+大潤發市場規模的高效能性路線。四：監制機制
工資結構監管：工資結構重要性的是分級分類監管，其關重要性點在“一盤手”。猶豫緣由設定越來越重從打到下的基理，對“一盤手”的收賄鋪張浪費，其他的人就就沒有反擊和揭發的動力機，少了了下屬對領導的監查，于是難有自己管理的緣由。 股權激勵：股權激勵強調自我管理、自我約束。所以，“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產生下級對上級的監督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監督和管理變得簡單易行、成本低廉。
