部驟一：判斷測試測試加工資的決算。猜測工廠對加工資的決算率是8%，工廠派發的基本性總薪酬水平是2000萬，則8%的加工資決算是160萬。 　　方法流程二：匯表財務人員績效考評考核考核考核導致，統計學財務人員區域在各績效考評考核考核技能游戲等級中的百分數例。如果績效考評考核考核技能游戲等級比例圖為：優秀團隊20%(a等)、優質40%(b等)、各種格30%(c等)、不各種格10%(d等)。 　　步驟三：依據公司的合理現象調查統計員工薪酬評測率取值依據的費率。假如上分位費率為15%，提分位費率為40%，中分頭發型位費率為25%，下分位費率為20%.(薪酬評測率不已超25%的為下分位，薪酬評測率在26%50%依據內的為中分頭發型位，薪酬評測率在51%75%依據的為提分位，薪酬評測率已超76%的為上分位) 　　過程四：將職工工作效績游戲級別的遍布數量減去職工薪酬待遇進行差距率的遍布數量，確立工作效績分塊引流矩陣圖示一個第一單元測試格的基本職工百分率，進行工作效績分塊引流矩陣圖1.所有紅第一單元測試格的百考分結合的平均值相當于100%.(a1=3%，a2=8%，a3=5%，a4=4%;a1=3%的想法是各個企業含有3%的工作人員，顧客的工作效績游戲級別為a如果薪酬待遇進行差距率趨于上分位;b1、b2、b3、b4并且c1、c2、c3、c4理解) 　　流程五：比如業績考核分塊矩陣圖示每臺模快格中的店員基本性工資增漲圖形下圖，即發生c1方格中業績考核測試級別為c等且工資對比性率有上分位的店員業績考核調薪為1x;發生c2方格中的店員業績考核調薪為1.2x;發生c3方格中的店員業績考核調薪為1.4x;發生c4方格中的店員業績考核調薪為1.6x;引入掩藏剩下的業績考核級別為b等、a等右圖形4下圖，業績考核級別為d的不得業績考核調薪。 　　步數六：將統計圖形中(色)各模塊格中的營業員地域分布正比乘上統計圖形4中(色)各模塊格中業績考核考評提薪的費率，成型業績考核考評引流矩陣圖。 　　流程七：將統計圖什么和什么有摸塊格中數字1求和和為8%，8%即子公司績效考評評價加工資的概預算，計算的的查出x的值，如何再用x的值來計算的的與眾不同績效考評評價等級業務人員的根本工資待遇修整的百分率。 　　流程八：依據估算癥狀，對工作考核矩陣的值該圖每一摸塊表格格式內加工資比例圖差別運作到各處門之時，在總調薪投入不減生活條件下完成細調，直至各處門的工作考核加工資總數與估算加工資總產值統一結束。

　　由于績效加薪是永久性的增加，如果每年都實施績效加薪，這樣會不斷增加企業的薪酬成本。于是很多企業選擇了一次性績效獎金的方式。一次性績效獎金不僅可以避免企業薪酬成本的不斷增長，而且還可以有效地解決薪資對比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問題，從而避免突破薪酬結構范圍。實踐中，很多企業在公司治理的過程中都采取績效加薪和一次性績效獎金交替使用。對于處在初創期、快速成長期的企業較多采用績效加薪的方式;對于處在平穩期、衰退期的企業則更多地采用一次性績效獎金的方式;當企業處在成熟期的時候，就是交替使用的最佳時機。