企業考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。

　　至少，維護業務及內勤安全管理安全保護職業是廠家進行中相對較難考核方案的，是因為維護業務及內勤安全管理安全保護業務，有一點業務就可以明確，而大這部分業務是沒有辦法明確的。那么的克服決不易明確的職業，該咋樣做呢?

　　首先，通過聽取多方面的意見，方能做到兼聽則明，否則就會陷入偏聽則暗的境地。管理后勤保障部門就是保證經營部門和整個公司組織的有序高效運轉，為公司正常的運轉提供穩定優良的平臺，為公司創造一個優良的內部環境和外部環境。

　　明確的了這1點，這一切都找邦企。而是屬下做事業匯報做事業時講得神采飛舞，而是是親眼看著見屬下多么的很辛苦和疲勞過度，但那些都不能能換用觀點上的做事業質理和做事業熱效率。 　　打比方說，實施新那項上班上，成員達成目標低于你的想象力，更漂漂亮亮和出彩，而是在達成全過程中，沒能電磁波輻射班子成員，沒能因達成那項上班上而興師動眾，且要比預想的價格價格和日子價格低，達成后也沒能產生另一個較多的阻止結構內在因素、外在環境惡評的影響到。而是成員能通常怎樣地達成班子成員和阻止結構實施的目標，那么好怎樣的成員就是說不錯的成員。 　　又詞有，當上司長時候不會企業，企業都如果沒有出來亂六七糟的東西，且平靜秩序地正常的工做，這么負責任此類工做的人某種是位能做的人。對立，上司出不足2天，不同的工做聯系電話跟緊而得，大有一天塌回去之勢，似乎偏離了上司任何都無法正常的工做相似的，把上司奉若解決辦法任何困難的重中之重目標動畫人物，真的，如此的下屬單位就歸于不合格的那節類。

　　此外，真正心中有數的領導，不用刻意地去聽下屬匯報和虛張聲勢的大檢查和年終全員大考核，憑日積月累的感覺就足可以判斷下屬干得好壞，數字只是作為評價下屬干得好壞的求證和補充材料以及堵人之口的說詞而已。

　　那么可以用簡約的機戒數字8來考核方案員工的人員，不是都不務正業者，心腸沒使用在事業中;不是是長時間不與員工互動交流，不分析員工;不是是對我我自己掌控整體找不到努力;不是我我自己卻是是笨人個，找不到看穿員工的特性。 　　官員對直屬的績效年度績效考核考核方案表表是及時隨地進行，無時無刻不會在績效年度績效考核考核方案表表，有哪些臨到年度績效年度績效考核考核方案表興師動眾的全體人員績效年度績效考核考核方案表表只要就說勞民傷財的行式自由主義，是秀才氣的教條式的績效年度績效考核考核方案表表。績效年度績效考核考核方案表表有一定是在日常腳踏實地的，賺錢活動在一個月過程中的一些過程中都行，年度績效年度績效考核考核方案表賺錢活動只只過圖個過春節喜慶燈籠走一行式算了。 　　判斷方案關系的到各個企業每一個名員工離職的最切身收益各種將會的長遠盈利收益，這些判斷方案近乎是全球范疇內各個企業領導班子人比較以體現我們喜歡的事兒。這些，許許多多集團公司的組長領導班子人，通常開展判斷方案事情的人是科室的事情人員管理，為了更好地禁止判斷方案給自給我們麻煩事，就做出了根本批量判斷方案的手段，即事后嚴正聲明按特定的團體規責做出批量指標值判斷方案，只不過不是批量的這部分，也可以通過得分的手段給批量了。 　　另外特別留意方面也就是百萬避免積極越級：上一級領導越級積極和部下組識越級積極在普通的組識道德活動內都非普通道德活動，是被打亂組識機制要求的1種面的做法，上一級領導越級積極處事，以及員工常說的越級指揮員、充當處事——事必躬親型，是對真接部下組識的不信心，是對真接部下組識運轉的1種攫取。

　　你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權力。一個領導的直接下屬最理想的范圍是5-8人，超過10人就有可能出現比較大的感覺偏差。這樣一級對應一級，形成完善的組織考核系統，考核何難之有。