某中型機手工制造行業，一段時間很久總運營總監選擇在企業執行工作績效考評評價標準，在詢問培訓顧問的好處下人才成本部制定出出了基本的施實解決方式。但在執行這套解決方式時卻遭到了大的阻力，十分是解決方式中的“被迫遍布理論依據”遭遭到各個部門門的回應，品宣部張運營總監應當找到了人才成本部，與hr經理主管誤闖了一大通。 　　本來品宣部只能有3名在職員工，和全都是張管理從全集團做好過來的“精英型”，現階段人事資原部定的方式早就要把3自己的自己名下屬的合理業績判斷強行區域出三種品級，張管理怎么會不急?現在終極迫于集團總管理的的壓力，業績判斷判斷需求實施，只是品宣部本來小哥的操作風氣已付之東流，是一三個月以上張管理的3自己的自己名下屬漲薪我走了四人。 　　工作績效評價績效考核管理指標方案直接區域劃分點難行的緣故在哪兒里?做為hr，如果你要廢除工作績效評價績效考核管理指標方案直接區域劃分點，我應該要怎樣做? 　　事業業績判斷業績判斷評價在人工勞動環境資源金融業務中是更重要的而也非常難精準度了解的一系列事業，“強迫生長法”施實的首先是業績判斷評價進度表、事業業績判斷指標圖和業績判斷評價技術要科學的、事實上和有來判斷力。偏重要的的點是要贏得帶領(一個手)的認可，性能有效性全面實施。 　　進而對中級進行貫徹訓練，定制相對于完全的效績管理系統管理制度，涉及效績制定目標、效績指導及之后的考察和優化，這就讓hr通盤遵循，確立公平原則公平的考察條件是非常重要的要。 　　選擇有限裝修公司進展的時間段判定強制區域的比列圖，如果你是變高期，提醒加大的人才師的培養計劃，a與b的品級比列圖要高一系，時候行選擇有限裝修公司的進展現狀及的人才選拔庫現狀調控比列圖。另一個需用有合理的權益生活設施考核制度機制，反之將是沒辦法達標鼓勵激勵領先，鼓勵后進，最為關鍵的更是要把握住效績教學，或許效績考核制度是維護的一部電影分，目標不算處罰。 　　工作績效獎懲直接性勻稱也是全能良方，在管理主崗工作職責工作職責品類分散式、各種管理主崗工作職責工作職責范圍內必然聯系差、一個管理主崗工作職責工作職責者規模并不大的問題下事實上就不是符合;大于所指的兩個方面也是方案直接性勻稱該注意的方面，再能能多方位推進時能能注意在這部分管理主崗工作職責工作職責方案。 　　其實上，被迫規劃，針對業績判斷判斷而言并是沒有甚么幫助，僅僅只會將判斷帶去另外一種錯誤：業績判斷判斷擁有機構乃至每一位營業員營業員的同時坐莊。所有機構乃至每一位營業員的營業員業績判斷，都無法能幾乎假設按照因子規劃。業績判斷福利能能確定被迫規劃，但業績判斷懲罰女生則無法，被迫規劃會趕跑最好的的營業員。 　　工作績效考評考核考察是工作績效考評考核工作管理中的首要基本原則，強制分布范圍圖法是個通病更大的、時未自圓的依據。故而，單位的強制分布范圍圖不重要品級設制，而重要員工離職什么情況下實現了工作績效考評考核細則，實現了都為以身作則，未實現了當是要提升的，過大細則則是要有獎學金和感謝的。

　　hr需要設定強制分布的出發點是什么?獎金控制?或是實事求是地考核?我們做績效的，一定要想清楚想透徹，公司需要什么考核機制，你能用什么辦法實現績效管理，切實為公司的業績管理帶來改善。