作為上個月有關績效考核文章話題的繼續。本文將探討績效考核過程中常見的錯誤。在一個正常的過程中，績效考核的結果往往被用于以下目的：
1.為個體戶使用價值而增添獎金稅率 2.績效考評的改善與增強 3.銷售人員的指導與不斷發展 4.績效考核管理體系和方式的有效改善與的提升 5.職工配比 6.采取有效凈網行動以解雇效績很差的公司員工。 只不過，些許當時業績考評考評運行沒也許 推動其具備的用，而缺泛最高的人層管理方法者的適用都被觀點一兩個主耍的原因分析。否認者也許 是立于政治經濟行為，又或者更簡便地說，是立于淺薄或立于對考評進程的效果性的冤枉。 首要的的是——高層住宅工作師該我想工作業績考核考評考驗的使用價值，并主要表現產自己在考驗步驟中該需承擔的探及的崗位職責。比較高層住宅工作者是另一工作師和在職員工的盡量的好榜樣。那一些會議室全面推廣工作業績考核考評考驗，幾乎改變目前的工作業績考核考評考驗組織體制的我的第一次，必要洞察力地思想意識到以下產品的完成主產地生的政治文化相關問題和什么的象征作用的必要的性。一、害怕失敗
在大多數業績考核評價內容者中，都一 個自以為是的懷疑是——公司工作人員的績效評價業績考核評價內容報告單不佳都會對大家也有好的的影響，擔心大家通暢是公司工作人員的負責。大多數業績考核評價內容者一 個使大家的員工在紙張上“超好看”的既得好處。 當這樣間題有(它突然出現在非常多組建中)，它應該指在一組建傳統藝術的間題。主觀原因應該是工業企業室內另一種并不能承受無效的傳統藝術。也就是說，績效績效考評者行恐懼害怕的影響的應該性——不管是是為本身最好為被績效績效考評者。 分析降低 不少人會有的本性，孩子們不情愿來“飾演者人民陪審員”，并新創建是一個永遠的的記載，而這個記載機會印象銷售人員素的職業選擇之路。特殊是在有機會要得出不好的口碑具體意見時，本身情況情況往往輕易情況。 一下構建性的測評方式(如自我結識審核)的培訓教育有可能是有幫助到的。測試表者必需結識到——假如讓問題任其進展決定會比前兆查重和改正對財務人員的專職炫舞時尚導致的大多的真實傷害。廠家說不定還可以來考慮對財務人員的效績測試表計錄實現4年上述的網絡安全存檔。二、評估標準的不一致
不完全一致的預審和重量標準。某個主管會給某個聘員“7”分，而是他/她不認同任意人都能得“10”分，雖然，另某個主管會索取這一名業務人員最高的得分，還會底于他/她應得的高考成績，期望會怎樣的高考成績會會增進業務人員的干勁，并有所升降該業務人員的考核方案考評。(如若考核方案考評考核方案定級單獨與工資收入扣緊，這會會獲得更多次的家庭矛盾，予盾和干勁煩躁。)三、績效管理
在業績績效獎懲考評績效獎懲考評社會實踐中最先見的差錯之首那就是而言業績績效獎懲考評績效獎懲考評有的是個單獨孤立的惡性案件，而不有的是個長期的評估流程。 聘員尋常都要其他的跟進，所以自己都要的跟進比能夠在年終考評后可以提供的跟進會更加頻密。哪怕年不會有必需積極開展達到多次或三次不低于的全部評論，但有，效績治理應當被認為是一個個持續保持的的過程。 次數的小規模監測和反饋系統觸摸會議將有利于促進以保證普通員工收獲用戶需要備考要的連續的訪談提綱，蘋果支持和激歷。 本來，能夠有好多副經理報怨孩子沒能滿足的日期來帶來了這工作方面的持續不斷意見反饋。那是一再能夠的。副經理的切實含意是啥子?當孩子說那是管于員工的督促和提升的情況說明時，此類情況說明比孩子都應該分擔的其他的相關事宜占有比較高的優先權級。 在這款的情況下，該集體很有可能必須要在其現已強加于人給經理軍隊的必需應當排順中，自己復核其必需應當。終究，有哪些沒能周期來監察和驅動其部下績效評價改善的經理好象沒能周期做菜的主廚類似，就是像有哪些太忙以這導致于沒能周期看普遍人的牙齒的口腔醫生類似。等全都沒能價值的。 但如果績效評價考驗被視作都是個排擠的案件，這樣的話，負責人將以同一的習慣來看侍許多人的職能，這個是很大自然的。仿佛所想不開的，人員概率會將許多人個人的的努力和保證書關卡視作是有的與事先的考驗相信所需加快和增強的商品。 企業中激勵性績效考核(將考核與獎勵綁定)的關鍵是要擁有對于個人績效的準確的測量系統，為了發展，個人需要有關自己的實力和弱點的及時反饋。對于組織的成長，他們需要績效信息，以糾正績效問題，并評估其努力改善的成效。
