一、圖解評估法和描述法
芬蘭經濟學家喬冶·伯蘭德和斯科特·斯內爾在大家所著的《人物資標準單位化管理》一書上，將考核績效管理的的辦法規劃為特性法、動作法和最終法三大類。特性法是用于監測形式作個員工辭職所享用的與工作的關以的重點的知識基礎、技藝和業務能力的的辦法。這一項的辦法可劃分為示意圖監測形式法，混合型喂養標準單位法，被迫使用法和描素法等四法。至少：示意圖監測形式法和描素法是特性法中會用的兩者的辦法。 (一)圖示考核法 圖文解說評價法是先是將需要備考要綜合考核導購員的基本特征，譬如運作理論知識、積極能動性、應該用意識等項內容，繪作成和表格，然后呢，綜合考核者再依照導購員的實際上的現象，分別為對其據此綜合考核。 此表引自喬冶·伯蘭德和斯科特·斯內爾著《人工人力網絡資源安全管理》(冬北財經大學時出版權社·2002年13月一是版)第486頁，但這本書作新一定的操作。 (二)描術法 闡述法1追求考核者主要采用ps文字的手段來闡述工人離職的操作舉例說明優越性和情況，第二步，再應對工人離職效績中的情況談到改進建意建意。大多數，闡述法與某些考核手段鏈接在同吃自己們所選用。 描寫法符合于對導購員明顯突出的也能、技能招式和優點和瑕疵、瑕疵實行分析，但這個分析依附于綜合考核者對導購員的知道，難于徹底滿足事實性和公證處公證性。二、關鍵績效指標法
主要業績考核技術質量指標法屬于采取主要業績考核技術質量指標做好業績考核評比的措施。 (一)重要的工作績效要求 1、聯系要素效績指數公式 主要績效考評技術指標一起地發生變化著安排經營模式作業中的主要做法表現，它各指銷售人員作業中的主要做法表現及實際效果的考評分析條件，并同考評分析條件。 對組識化中在職人的用處和手段的數據匯總淺析表面：在這個組識化中，有20%的在職人起著骨干的用處，而這些所承載的80%的業務任務，則核心由20%的手段來結束。這20%的手段亦是重中之重手段。實踐性關系證明，把20%的重中之重手段為考核評價考評考核表的側重點，對其所作淺析、采取體現，很極為有利用分析評估考核評價考評，升高考核評價考評。 要構建重要性的辦公中效績因素，亦或說，確立出它的批量分折因素，或確立出它的非批量分折因素，原是某些控制體系化的辦公中。一方面，要科研企業實物多種辦公中的辦公中方法;一方面，要分折、概括出辦公中方法中的重要性的參數值表;結尾，在對重要性的參數值表作更的根基上，確立出重要性的辦公中效績因素。 2、關鍵所在績效評價招生指標的層次結構 關鍵性績效考核質量指標有3個等級，即結構級、監管部門級及財務人員用戶級。具體情況地說： ——策劃 級要素考核標準 組建結構級重中之重工作工作績效指數公式是組建結構的發展理念工作目標在工作工作績效評比中的集中式體現了。 ——相關部門級重要性效績指標值 部分級要點效績質量目標值是通過組織性級要點效績質量目標值，監管者按部分工作內容符合要求而準確確實的效績質量目標值。 ——員工效績質量指標 工人績效評價指標圖體系，即工人個工做中液壓機指標圖體系。其大概指是工人個為實現任務聚集或部們任務的工做中本事、工做中心理狀態和其工做中效用的明確(并同明確)標準規范。 可以看到了，五大考核評價指標圖是進行級考核評價控制、個部門級考核評價控制、職務級考核評價控制的根本游戲內容，三等級的考核評價控制舉例相同的運行規范組成進行的考核評價控制系統。 (二)關鍵性績效考評指數法的應用應用程序 1、指定和下達通知 由效績操作政府職務將組識的重要效績的因素英文制定給各級政府職務，各政府職務利用組識制定的的因素英文，構建個人的工作職責制定下個人的重要效績的因素英文，并將效績的因素英文溶解為而非詳盡的、落足到職務的的因素英文，制定給職務財務人員。 制定出關鍵因素所在工作績效指數公式時，應先特點目光認清之下啥時候：(1)指數公式應先很簡單簡練，便捷被連接者表達和吸收;(2)指數公式應先就能夠把控好，就能夠可達;(3)指數公式平常應先更加穩定可靠，即要是行業注意事項通常未變，則關鍵因素所在指數公式的類型也不是是指大的浮動。 2、正確理解根本業績考核標準的意義 為保持在評比中首要業績考核考核評價指數的精準運用，業績考核考核評價控制部們的控制者必須要要對首要業績考核考核評價指數的含有決定制定的劃分。 3、開設考核評價 利用組織安排工作績效考評評定機制的光于規則，由各相對的科室按工作績效考評招生指標的合理工作狀態對財務人員做考核辦法制度，終究得出結論考核辦法制度評分報告單。 4、上報和用 以前己經認為，反饋建議和利用以是公司職員評比中重要的而主要的做本職工作中中。實際操作重復多次關系證明，這2項做本職工作中中服務好，評比做本職工作中中方能算劃兩個個完美的句號。反，只要是為評比而評比，評比做本職工作中中可能會形同虛設而愈來愈根本目的言說。 徘徊里要有高度肯定的是，哪怕重點效績技術指標法追上了組織機構經營模式歷程中的重點個人舉動，無窮的地怎強了效績考核判斷的更好性。可，原因重點個人舉動確確實實定一般情況下要有要花費大多時間間隔。若用于此判斷法，則其價格價格一般情況下會高過沒有判斷法。三、平衡計分卡
(一)看法不平衡量得分卡 平橫打分卡是芬蘭哈弗院校傳授羅伯特·卡普蘭在1992年所聯合建設出的某種工作效績評定策略。它被聯合建設后，因它能多種的對工作效績做出評定，要在芬蘭被多如牛毛的小型中小中小行業所分為，繼之為這個世界多如牛毛的中小中小行業型集體在工作效績控制與工作效績評定中被 多結合，稱為中小中小行業型集體可用的工作效績評定法。 動態和平性打分卡的優點和缺點，重要它是個互促的效績考核評價綜合考核系統化。這是最主要的是因為：(1)動態和平性打分卡以公司單位策略要求為服務中心，一各部分將策略要求導出為公司單位及各口門的間接聯絡的要求，隨后，再將要求導出為各個實際上的效績考核評價招生的目標值，才能抓好策略要求決判定能嚴格落實到公司單位的首線直到職工個人賬戶;(2)效績考核評價招生的目標值互促，且制成了一大個系統化。某一招生的目標值系統化實際上包含財稅部門、雇主和職工專業學習成和公司單位內外營運性流程等四海面的效績考核評價招生的目標值，即包含到公司單位型組織安排管理的4個最主要的各部分的效績考核評價;(3)系統化各招生的目標值相互相互體現了動態和平性性。列如，財稅部門招生的目標值和非財稅部門招生的目標值相互相互的動態和平性;判定招生的目標值和參考值招生的目標值相互相互的動態和平性等一下。 (二)不平衡量得分卡的統計標準體系中 平橫記分卡要求體系如圖甲表達7-1表達，由出納、玩家、經營環節中和的學習了解什么是成長的等四種計劃及合適的要求組成了，各體現了出制造業品牌出納、制造業品牌與玩家有關、制造業品牌內部人員流量和職員的學習了解什么是成長的四正面的個人行為和作用，即各體現了制造業品牌運營環節中中以下之間鏈接的一般部分的工作績效。 1、財務部 平衡計分卡中的財務有兩層含義，一是專指企業所要達到的財務目標;二是專指衡量財務目標實現程度的財務指標。它主要用于反映企業的財務行為和財務效果。
