績效考核結果的應用價值，除了基礎的員工獎懲外，還應上升到公司管理的需求方面。而最理想的狀態是從以下幾個方面開展，但是中小型企業由于管理理念以及從業人員水平等限制不能很好的開展。
第1 ，企業主銷售人員各人的績效績效考評年終績效考評年終績效考評最終的表現出色還可以牽動企業主的轉型。正常現狀下，最可以的就高管增持績效績效考評年終績效考評獎勵金、調職調薪、寄予企業主銷售人員較多的轉型就會。年終績效考評最終不佳的有限公司會通過有關規范性文件管理辦法寄予需的獎罰。 有時候在事實采用中，懲罰全是較為而言的，拋開考察成果隨便說說太差勁的不允許獨擋一面工作崗位的必須要 辭退的，別會運用“較為而言懲罰”，有人提薪多總獎多，你的少，有時候也會有;有人升職了，你有起跳不出去等。負獎勵激勵會讓公司員工存在抗議的現象，之所以hr部分在以后更要寫好溝通能力進行處理，阻止別現象存在。 第十二，獨木沒辦法林。司的凈利益要提高自己，大規模要增加，利益要加倍，靠一個單單的人只要是散沙一朵，我也更需要注意工作上業績考核評價的結果的團對表揚，表揚的形式差不多于人表揚，制作好個部門乃至每一位員工的表揚工作上，還能要確保司的團對合作業務工作能力、共同攻關項目業務工作能力等的提高自己，利于個部門乃至每一位員工團結協作，在管理制度上也是益處奇奇。 其三，效績績效考評最后是用單獨的，它要和校園招聘、指引學校、薪資結構、人員問題等作業融合看起來，能力發揮出出它的非常深處的反應。績效考評最后能讓大家進三步更該管理崗位講解書，利于大家招錄到更適崗的金融人才，能察覺到大家作業中的薄弱環節，為大家的指引學校作業給予數據文件大力支持，讓大家健全修改指引學校設計，建設出更最適合人員的指引學校教程;這對薪資結構的指引更加會而有效的;這對人員問題的指引也包括肯定的指引現實意義。 第二，裝修廠家依照業績業績檢查業績檢查但是恰當的變更策劃個人目的、建設規劃等。業績業績檢查業績檢查但是能產生出企業以往的策劃個人目的轉換、目的任務配資、已經科室策劃個人目的，裝修廠家策劃個人目的的生產溝通和困難，能關心操作層較好的策劃裝修廠家的經濟發展項目。 第十五，績效考評評估評價獎懲評價結杲可能指引機構不斷逐步完善關于行政章程會議體系。獎懲評價結杲在機構行政章程會議體系的不斷逐步完善上也能夠給出過大的好處，我們對薪資會議體系、提高會議體系、考勤系統與休假會議體系、績效考評評估評價獎懲評價管理系統法一系列都應該仿效影響。 很多公司目前的績效考核結果僅僅應用在員工個人激勵上面，這樣做很直接，見效快，但是對“可持續發展”還是有很大影響，個人希望我們公司的績效考核結果的應用能上升到公司戰略方面。
