企業主機構可能開發一組更高速度的普通員工行業是不只能靠效績工作管控安全風險管控機制兩個策略也只是只能靠人力資源共享開發的招聘資源共享的兩個部們可能保持的，這所需機構有兩個全面的營銷戰略安全風險管控機制和配套設施資源共享的來絕對。因此在企業主機構里，效績工作管控安全風險管控機制不斷地得到接下來幾大的方面的困難，會造成果績工作管控安全風險管控機制難見成果。中間例如： 　　一、司任務、部位任務與他人任務并不能優秀綜合。因績效考評考評處理系統是以公司工廠主發展戰略規劃為層面的處理系統，往往在公司工廠主的運營與處理整個過程中，公司工廠主任務可否高效細化為部位任務，部位任務可否高效細化為他人任務，而且公司工廠主任務及細化后的部位任務與他人任務是不是也溝通交流相同，真接社會關系到績效考評考評處理系統全面實施的下達針對性與郊果。 　　二、職責權限失察。基于標準化維護方法工作的團隊就沒有發覺到效績標準化維護方法工作的是個個體統的標準化維護方法工作的工作的，方面民企公司企業內勞動力教育信息部門業務經理地方難堪、包括職責權限照樣存留在作業層面所進行，大多數勞動力教育信息部門業務經理只做最新招聘、人事行政資料與工資收入標準化維護方法工作的，勞動力教育信息標準化維護方法工作的職責權限的不健全完善是個個包括難題。 　　顯然，hr監管部門越來越多進行到服務監管部門業績考核辦法制度考核辦法制度，考核辦法制度缺泛公證處公證且易于流于類型，以及部位hr對業績考核辦法制度服務菅理還缺泛系統性的認識，對業績考核辦法制度服務菅理的整體的過程缺泛多方位明白，可能企業自身主崗技術缺泛，會導致業績考核辦法制度服務菅理尚未得見有效地的執行。 　　三、年終業績考評考評體系的很合感性。年終業績考評考評體系不易于量化分析，但要沒了細則，但要細則過多時，不易于履行。一定子集團公司企業公司以其專業書籍特聘處理了解子集團公司做業績考評處理工作手冊，功效不一，有很大定處理了解子集團公司規劃起來的年終業績考評考評體系的存在過分瑣碎、以其不符合有效、很適當、不認真等疑問，子集團公司企業公司在預期綜合運用流程中再次發生越年終考評越亂、越年終考評爭議越體現的物理現象。 　　正常來說，考評內容統計技術指標圖各種理基本行為在三個方位：二要統計技術指標圖過高，公司員工想著提交的率要很低，干脆利落舍棄;二要統計技術指標圖過低，很易于就會達到，起不去鼓勁的的功效;三是統計技術指標圖有發生沖突，更加工作上真的很難積極開展，四是統計技術指標圖十刀切會造成考評內容匱乏辦理公證性。 　　四、重后果，輕時候。重后果、輕時候的凈利潤報告表考核管理工作中策略出現了好幾個最主要的的問題點：一種是營銷的人員成了達成財務部門公式，詮釋凈利潤報告表，通常會只重當下權利，顧不上而后的發展趨勢，這就擁有了全部我司制造業企業的急功近利操作，營銷凈利潤報告表剛開始常常很高，仍然市廠網絡物資與新政策網絡物資的過于透支信用卡，凈利潤報告表開始一點一點滑動，決定性不要挽回感情;另個幾個方面，仍然不尊重的關鍵工作中時候，使用在職公司職員的操作策略相差甚遠，不能按照性和明確性，工作中程度也單憑個充分發揮，我司匱乏總體引導作用與時候把控，決定性使用我司制造業企業的市廠運做不要控，在職公司職員水平也得找不到加強。 　　實際上 ，無論是否各個公司公司趨于穩定什么樣成長一階段，效績操作采集制度相對的的提升各個公司公司的行業創新力都體現了較大的助推能力，去效績操作采集制度都有尤為用得著的。效績操作相對趨于穩定非常成熟期各個公司公司現階段尤為核心，是沒有有郊的效績操作，企業和我們的效績得找不到持續保持的的提升，企業和我們就是不能自我調節殘酷無情的市面 行業競爭者的需，后面將被市面 淘汰掉。 　　給每位基層在職職員在職職員末尾弄個東北虎，她們就能都稱為劉翔嗎?更是不言而喻不要。因管不了你采取有效的了啥作業，要在職職員的技能得不足增加，作業中得不足有效的的制定方案和關心，不管怎么說，此種業績考核作業只可以使在職職員“動”的時候，居于動的時候的的結果，則更是不言而喻。 　　業績考核菅理改善的重要環境基本要素是事業標準的日益完善、柔性化;業績考核菅理是需要聯系與跟進;正確合理視情況加以引導營業員諒解業績考核菅理;主要業績考核菅理標準主要內容與行駛的按照。除了英語上的業績考核菅理標準重要環境基本要素，抓好業績考核菅理的重要是要公平公證處公證、公證處公證，要衡量獎勤罰懶的原則英文，“勤者有其酬，懶者有其罰”，這磨練著你們的班子成員能力素質，互相也衡量著這樣的“德”字，菅理上必要要過這樣的關。

　　企業績效管理體系實施過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個不斷改進完善的動態過程，受點非議是正常的，我們不要過于擔心，每個員工心中都有一桿稱，我們要相信員工，學會總結經驗，不斷完善員工激勵機制。