專業的外貿人才服務平臺

如何避免績效管理辦法中的大鍋飯現象	2015/10/28 5:02:00
績效考核是近幾年來企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級績效管理辦法人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。 　　當下的許多企業并沒有很好地發揮出績效考核的激勵作用。究其原因：績效考核的大鍋飯現象首當其沖，尤其是對職能部門(如財務部)的績效考核。績效考核大鍋飯就是指企業員工干好干壞、干多干少考核結果相

企業績效考核的方法有哪些	2015/10/28 5:02:00
績效考核是鼓勵員工奮斗的一種機制，能夠讓員工奮發圖強，努力完成自己的目標。績效考核要遵循一個總原則：看員工的工作產生了多少價值，而不是他做了多少規定動作。但是這種只看結果，不看過程的績效考核，讓許多默默的奉獻者淹沒在英雄的光環之下。出現這種現象大多數是因為企業中績效考核的方法不正確。那么，績效考核的方法主要有哪些呢?對于不同崗位的員工是否可以使用統一的績效考核方法呢? 　　績效考核

企業績效考核制定的意義	2015/10/28 5:02:00
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的

如何營造良好的績效面談氛圍	2015/10/28 5:02:00
筆者認為營造一種舒心、和諧的良好績效面談氛圍不僅能夠鼓舞員工的士氣和干勁，同時還能夠增強員工的凝聚力。那么如何來營造這種氛圍呢?一般來說可以從以下幾方面入手。 　　第一、融洽的題外話 　　簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進感情。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。閑聊很關鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。說題外話的時間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。其實如果能

績效面談的問題與困惑	2015/10/28 5:02:00
眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認賬;考核標準不量化，績效考核標準太高，不切實際;上下級不認同;對hr部門不認同;準備不充分;面談的氣氛不夠輕松，很容易走向對立的局面;對過程的關注和輔導欠缺等。 　　那么不同的企業，在進行績效面談的時間是不同的。首先是分月度的、季度的，還有年度的。考核周期的不

績效面談的注意事項	2015/10/28 5:02:00
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。 　　那么面對績效面談，我們要注意些什么問題？筆者特別整理以下幾條，希望能夠幫你在面談的時候能夠做到有效溝通，真正解決績效問題。 　　1、控制面談節奏 　　有些上司不能控制面談節奏，一味讓員

如何讓企業培訓產生績效	2015/10/28 5:02:00
通常，業務部門與培訓部門在看法上總是存在差異。業務部門認為，培訓和業務是兩件毫無關聯的事，一切要以業務為先。培訓部門卻認為，企業對培訓的重視程度不足，培養員工的能力是幫助業務提升工作效率的有效手段。 　　這種差異產生于關注點的不同：業務部門關注的是以提升或改善業務現狀所獲得的收益;而培訓部門更關注的是學習目標，幫助員工提升個人能力。筆者認為，要平衡這兩者的關系，關鍵就是要產生績效，

解決績效管理工作問題的3大對策	2015/10/28 5:02:00
企業員工的績效管理受到越來越多企業重視，然而企業在實施績效管理工作的過程中，由于企業某些先天的缺陷，由于企業對績效管理工作的理解，由于操作者的經驗和專業性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業管理者對此諱莫如深。要想解決績效管理工作存在的問題，可以從以下幾方面入手解決。 　　一、加強宣傳培訓，確保績效管理工作實施 　　企業績效管理工作之所以出現上述問題,其中一個主要原因

企業兩成核心員工可創造八成的績效	2015/10/28 5:02:00
眾所周知，著名的“巴雷 特法則”，也就是20%的員工可以創造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業的核心員工是指那些可以真正幫助企業實現既定目標的員工。核心員工不僅能力超群，而且與企業的價值觀也一致。雖然員工的流失、人才的流動是正常的事情，但是企業損失不起核心員工，因此，如何留住核心員工也是企業需要深思的重要問題。 　　核心員工是

績效管理工作指標從秋后算賬到全程優化	2015/10/28 5:02:00
隨著商業環境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標已經成為當前我國企業備受關注的熱點領域。在我國企業面臨的外部成長瓶頸短期內難以有效突破的背景下，當前如何從基礎管理和文化建設方面進行內部挖潛、苦練內功、扎實管理是企業突破內部成長瓶頸的關鍵所在，而企業內部成長瓶頸的突破有賴于以績效管理工作指標為核心的人力資源管理體系的構建與完善。 　　一、圍城效應 　　績效管理工作指標是西方管理

績效面談的注意事項有哪些	2015/10/28 5:02:00
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。 　　那么面對績效面談，我們要注意些什么問題?時代光華特別整理以下幾條，希望能夠幫你在面談的時候能夠做到有效溝通，真正解決績效問題。 　　1、控制面談節奏 　　有些上司不能控制面談節奏，一味

五大模式運用績效考核的結果	2015/10/28 5:02:00
績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業管理的重要性已經得到普遍的認同。相當多的企業都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現預期目標作用的企業卻不多，大多數企業的績效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。 　　其中，企業沒有重視績效考核的結果的作用是其中主要原因之一。那么，企業管理中，究竟該如何運用績效考核結果呢? 　　筆者認為可以從5個方面考慮：

7招搞定中小企業績效難題	2015/10/28 5:02:00
從人力資源管理專業的角度看，很多人認為搞績效是規模化企業的事情，說小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內部管理也很不規范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區：企業不管大小，無一例外地需要做績效，也無一例外地可以做績效。 　　中小企業之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。正常的績效邏輯是：沒有過程

績效考核“大鍋飯”問題嚴重，如何解決	2015/10/28 5:02:00
隨著企業對人才的渴求度逐漸增強，企業間人才的競爭愈發激烈，績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現實中，許多企業的績效考核都沒有真正的付諸實施，在考核的過程中沒有規范做法，從而沒有把績效考核的作用發揮出來，甚至走向其對立面。 　　其中，績效考核“大鍋飯”是指企業員工干好干壞、干多干少考核結果相差不大。究其產生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些領導為了平

如何來制訂員工績效計劃	2015/10/28 5:02:00
管理者跟員工共同制訂一份好的績效計劃，績效考核就成功了大半。那么，怎樣的員工績效計劃才算是好的呢?又該如何制訂這樣的績效計劃?相信不同的企業和hr各有各的心得。 　　好的員工績效計劃應該遵循smart原則，針對本崗位，采用可測量的數據化或行為具體化的指標，而這個指標是高出員工能力卻又可以經過努力實現的，并在特定約定的周期里實現的。績效計劃制定本身就是一個雙向溝通的過程，公司、部門和