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HR眼中的績效考核管理體系	2015/10/28 5:02:00
績效考核管理體系是上級和下級之間持續對話的過程，這才是績效考核管理體系的實質。 　　績效考核管理體系的實施中最大的問題不在于考核指標的設計、考核表設計等等技術細節，最大的障礙在于管理理念。你怎么看待績效考核管理體系，你就會怎么操作它，或者說，你對績效考核管理體系的看法決定了你的操作思路。 　　觀點： 　　績效考核管理體系一定是上下級雙方共同的事情，是上下級之間的持續對話過程，這

HR都應該知道的績效考核管理體系法則	2015/10/28 5:02:00
提到績效考核管理體系，很多人首先想到的往往是獎懲問題。事實上，績效考核管理體系的功能遠超過獎懲的意義，考核目的應該是多元的，而不是僅僅對結果的考核。“一人一把號，各吹各的調”就是目前多數企業的績效考核管理體系模式，簡單粗暴但是已經out了。目前最in的績效考核管理體系模式是“一級考”——簡單粗暴卻有效。 　　“一級考”：怎么考? 　　孫祺，作為沿海地產人力資源部高級經理，對于績效

績效管理制度當中有這些誤區	2015/10/28 5:02:00
在績效管理制度上出成果的關鍵，就是不要拿結果來衡量員工的績效管理制度，而要關注員工的行為，關注他們努力實現目標的過程。 　　績效管理制度的現狀簡直一團糟。不只你知道，人人都知道。就是因為這個原因，你現在又看到了一篇痛斥績效管理制度的文章。 　　每年都會有一份績效管理制度評估表格擺在你眼前，奚落你，要求你弄點目標出來。由于公司里的目標通常是從上面層層加碼壓下來的(有時候方向也會反過

績效管理工作體系在企業管理的運用	2015/10/28 5:02:00
績效管理工作體系現已在企業事業單位中得到廣泛推廣和應用，小編在這里從績效管理工作體系論述公司治理問題。 　　一、什么是績效管理工作體系 　　就是指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產出與企業最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是： 　　(1)績效管理工作體系的基礎條件是使之完整的管理制度。包括財務管理制度、人力資源管理、安全管理、風險評估與控制以及

構建商業銀行的績效管理工作體系	2015/10/28 5:02:00
為企業創造價值，為社會創造效益，為員工創造施展才華的登臺，是銀行愿景管理、價值觀管理和企業文化管理的核心內容。績效管理工作體系文化是一個目標管理的完整過程。 　　加強績效文化的制度設計 　　績效文化的形成要靠穩定的制度設計。明確績效管理工作體系考評的定量指標和領導成員評分指標的權重。將領導成員評分的影響程度劃定在合理的范圍內。制定清晰的評分細則，使每項得分指標有明確評價的依據，使

企業管理者如何考核不易量化的下屬	2015/10/28 5:02:00
企業考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。 　　其中，管理崗位及后勤保障部門是企業組織中比較難考核的，因為管理崗位及后勤保障崗位，有些工作可以量化，而大部分工作是無法量化的。

企業系統化的績效管理辦法怎么做	2015/10/28 5:02:00
為了改進員工績效乃至企業績效，不少中國企業把績效管理辦法評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次。縮短績效評估的周期，能夠增強員工的緊迫感，及時發現和解決員工工作和企業運營中的突出問題，但是也會因為時間倉促而導致績效管理辦法評估沒能發揮應有的效果。如果你的企業在今年上半年遇到這樣的問題，請在下半年的績效管理辦法評估中應用本文推薦的系統方法，改進績效管理辦法的“績效”。 　　員工績

用“321”績效考核管理體系模式打造計劃	2015/10/28 5:02:00
人力資源部門在推行績效考核管理體系中經常遇到這樣的問題：目標設定不清晰、員工有抵制情緒、得不到高層支持、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效考核管理體系無法發揮出其導向功能、管理功能、激勵功能。也使這種風靡世界500強企業管理方法在中國企業中偏離了設計者的初衷。之所以出現這么多的問題，就是因為企業在做績效考核管理體系體系的時候沒有很好地進行績效計劃，沒有把績效計劃當作一件重要的工

績效考核數據很難收集準確，怎么辦	2015/10/28 5:01:00
到了績效考評階段，hr要忙于各類考核數據的統計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業和hr就反映，他們公司的考核數據很難收集準確，數據“打架”現象時有發生，都不知道以哪個為準。出現這種情況，hr該如何解決呢? 　　首先我們要了解為何數據會難以收集準備。 　　其一，指標定義不明確。這是造成數據“打架”最大的原因。因為指標定義不明確，造成考核部門、被考核部門、提供

HR在績效面談中擔當怎樣的角色	2015/10/28 5:01:00
績效面談反饋環節，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，hr為輔，那這是不是也意味著hr只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么hr在績效面談反饋環節應擔當怎樣的角色?該做些什么，怎么做才更好? 　　hr在做效面談中擔當的角色是企業的法律顧問、員工的咨詢專家、員工信息反饋對象等。其實在做任何的員工面談活動，hr都是坐聽而已，當用人部門負責人與員工談判出在尷尬場面時，h

HR如何正確使用績效考核數據	2015/10/28 5:01:00
績效考核數據不準確絕大多數原因在于平日的數據統計時有誤所致，在統計錯誤數據后沒有時行驗證或是發現錯誤后未及時的更正。當績效考核周期到后及直接引用統計數據，所以當hr在收集這些數據后，就會出現數據不同，而且也不知道這些數據到底哪個是正確哪個是錯誤。 　　那么其實hr要正確使用績效考核數據，可以從以下幾方面入手。 　　第一、驗證數據的可靠性 　　最初始數據是由員工開始統計的，員工填

如何有效應用績效考核結果價值	2015/10/28 5:01:00
提起對績效考核結果的應用，有hr就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，果真是這樣的嗎?相信不同的hr有不同的看法，那么考核結果要怎么用才更好? 　　其實說到績效考核結果的應用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達成組織目標，通過持續開放的過程，實現組織目標所預期的利益和產出，并推動團

績效考核結果應用的最理想狀態分析	2015/10/28 5:01:00
中小型企業的績效考核結果的應用一般都是對員工進行正負激勵，考核成績優異，獎;考核結果不盡人意，罰;這樣做，確實在短期之內能激發員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎懲，對于公司的長期發展是不利的。 　　績效考核結果的應用價值，除了基礎的員工獎懲外，還應上升到公司管理的需求方面。而最理想的狀態是從以下幾個方面開展，但是中小型企業由于管理理念以及從業人員水平等限制不能很好的開展。

績效考核中關鍵指標的擬定與跟進	2015/10/28 5:01:00
好的員工績效計劃應該遵循smart原則，針對本崗位，采用可測量的數據化或行為具體化的指標，而這個指標是高出員工能力卻又可以經過努力實現的，并在特定約定的周期里實現的。針對上述原則，很多企業在制定績效考核關鍵指標時需要注意以下幾方面內容。 　　第一、崗位分析 　　從總經理、副總、部門經理、部門主管、部門員工幾個層次入手，hr經理擬定中高層職位說明書，由部門經理要求部門主管按規定文本

績效考核效果不佳，怎么辦	2015/10/28 5:01:00
有一位hr在咨詢中提出了一個問題，她表示自己的公司績效考核在幾乎一年改一次了，越改越難推行，越改越復雜了，現在對于績效考核，很多員工都持否定意見了。對于努力工作的員工，起不到激勵作用，對于混日子的員工，起不到抑制作用。感覺還不如不考核了，面對這種情況，hr該怎么辦? 　　其實很多中小企業推行績效的過程中，大都會出現實施后再修改的問題。有的企業前期工作扎實，試運行運用到位，出現微調的