專業的外貿人才服務平臺

讀懂老板的肢體語言	2015/10/28 2:00:00
1、尖塔式手勢——老板很有把握 　　當老板兩只手的指尖輕輕相碰，形成尖塔式手勢，放在嘴上或頜下，這代表他對眼前的事很自信。這是上級指導下級，或律師面對客戶時的招牌動作。身體語言研究者發現，三成以上的老板，在和員工進行私人談話時，都以“尖塔式”作為開場動作。 　　老板的潛臺詞：“我是老板，你得聽我說，最好別插嘴。” 　　你可以這么做：尖塔式手勢原本是早期的祈禱手勢，做這個動作的人

激勵員工的四大神器	2015/10/28 2:00:00
1、氛圍 　　一個團隊最重要的是氛圍，一個向上、充滿斗志的氛圍是非常重要的，好的氛圍遠遠比一個人艱難困苦掙扎堅持重要。大家可以設想，一個大家爭先恐后去戰斗的團隊和在一個士氣低迷牢騷滿天下的團隊，哪個團隊里的個人更容易勝利?那么作為一個團隊的帶頭人，如何創造出好的氛圍來呢? 　　首先是硬環境和軟環境。 　　我從兩點著手、各舉一例：硬環境方面因原分公司所在地年久失修、管理混亂、導致

要敢于坐在領導隔壁	2015/10/28 2:00:00
開會了，開會了!同事們紛紛趕往會議室，辦公室職員陳紅因為接了一個電話，趕到會議室時，里面已經滿滿當當只剩下上司身邊一個空座。陳紅想找個角落站一站算了，但又覺得自己沒犯錯誤何必灰頭土臉地站在角落里，想干脆就坐了上司身邊的那個空座，又怕同事們嘲笑她是個馬屁精。正在猶豫時，不知誰使壞，在她背上推了一把，借著那勢頭，她只得往上司那兒走去。聽到身后幾個女同事竊竊笑聲，陳紅咬牙想：回頭再找你們算

聽懂老板的“黑話”	2015/10/28 2:00:00
說是“可以放假”其實是要你來上班 　　新員工遭遇：五一小長假前，才從部隊轉業到地方的小季就經歷了一次讓他摸不到頭腦的“上司謎語”。 　　放假前一天，快下班的時候，小季辦公室幾個人都不在工作狀態，想著明天就可以休息，都有點按捺不住興奮，有人在聊天，有人在收拾包，還有人在打電話。突然處長走進來，看到這一幕，似乎有點不高興，但口吻還算輕松，說了句，“過幾天上頭來檢查，大家工作都做完了?

可以辭退請霸王產假的員工？	2015/10/28 2:00:00
案例： 　　我最近剛來到一家弱電工程公司做人事，現在面臨的主要問題是前任hr請了長長的霸王產假：從剛檢查出懷孕開始，就一直請假至今，之前公司多次讓她回來，她一直不理會，態度就是反正我不可能離職，你也不能辭退我。 　　她的正常產假會在這個月結束，我還沒有了解她會不會如期回來上班，但是公司已經傷透了腦筋，決定對她進行辭退。我想出的辦法是調崗或者更改制度，考勤制度指明超過幾天做離職處理

員工管理三大定律	2015/10/28 2:00:00
第一，雙開原則。 　　即先開發，后開除。開發就是教育培訓員工，培訓不了的、屢教不改的就開除。以開發為先導，以開除為補充。你可以告訴你的員工你們是愿意被開發，還是被開除，全要靠他們自己把握。這個原則，世華實行多年，并繼續實行下去。 　　1、開發人才。訓練=成果。試想，那些談判高手、銷售專家、講師教授，哪一個不是經過不斷地訓練，才拿到如此的成果。對于企業來說，內部的培訓更為經濟。有人

教你三招留住員工	2015/10/28 2:00:00
第一、對公司前景認同。 　　公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。 　　比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員

給予新晉HR的建議	2015/10/28 2:00:00
1. 你所知道的比你想象的要多 　　是的，沒有人給你提供培訓。但是從某些方面來看，你已經接受了數年的培訓。花點時間想想你喜歡的管理者和你討厭的管理者。想想他們是如何對你的：他們是充滿熱情的支持型領導(好的管理者)還是百般挑剔的辦公室官僚(壞的管理者)?他們是把你視為關系平等的同事(好的管理者)還是不愿馴服的小學生(壞的管理者)?他們是直言不諱地公布壞消息和批評意見(好的管理者)還是

員工執行力差的原因	2015/10/28 2:00:00
1、員工不知道干什么 　　有的公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令;也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發的進行修改;還有一些公司政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。 　　這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。 　　2、不知道怎么干

管理員工的誤區	2015/10/28 2:00:00
管理者的誤區之一：依賴“緊箍咒” 　　一些“問題員工”的主管喜歡把自己當唐僧，希望手中也能有個“緊箍咒”，時不時念一念，讓那個桀驁不馴的家伙俯首貼耳。但實際情況卻遠沒有這么簡單。由于“問題員工”本身能力高于常人，因此在他們眼里，企業已不再是傳統意義上能夠擋風遮雨的“屋檐”，而是施展自己才華的“舞臺”。在這種前提下，強行念“緊箍咒”的結果往往就是“兩敗俱傷”：核心人才流失，影響企業的

如何管理應屆畢業生	2015/10/28 2:00:00
1、學生進入職后，一切都從零開始，啥也不知道，都很陌生，更不知道從什么地方或角度下手，需要一個對環境熟悉、認知、接受的轉變過程，我們在使用方面是急不得的，所以我們部門負責人應該將分配到本部門的這批學生，做好工作崗位職責的規劃和說明，首先得讓他們知道自己在擁有一份工作崗位和職務后每天應該或需要做什么?哪些是分內的事情，哪些是有可能要被安排去做一些臨時指派的事情; 　　2、大部分學生都

如何防范核心人才被挖?	2015/10/28 2:00:00
1、做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。 　　理由很簡單，這種人才做出的事情業界都看得到，已用實際的成績證明了自己的優秀和價值，沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負責的業務做得不出彩了。 　　2、專業技術人才容易被挖。 　　一個房地產公司的工程師，現在跑到醫藥公司，基本沒辦法從事醫藥研發人員的工作，即使給他翻倍的工資，專業技術人才也沒法跨行業流動，另外專業技術人才對外界工資

如何最大限度的利用員工	2015/10/28 2:00:00
1、寵愛他們，給他們失敗的空間。 　　就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結局。創新源自于不確定、風險和實驗過程;如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創新。創造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是有成本的，但會低于完全不創新的成本。 　　2、給他們配備

怎樣留住新員工	2015/10/28 2:00:00
1、 讓新員工在陌生的新環境中感到溫暖 　　怎樣讓員工感到溫暖?這體現在很多小細節中：比如，你不該這樣歡迎新員工：他/她被領到了一個積滿灰塵、亂糟糟的辦公桌前，一開電腦，被舊主人設置的密碼給卡住了，問人事，人事不了解，問技術，先等等，技術在忙著……請想象一下，新員工是什么感覺——流程亂、不專業…… 　　比如，新員工的直接領導要帶著新員工認識一下大家，特別是將來工作要有較多往來的同

如何建立企業執行力	2015/10/28 2:00:00
一個企業，老板越累，員工越是沒有執行力。因為老板越能干，員工就沒有機會施展才干。老板越能干，越是聽不進他人的意見;老板越能干，越喜歡單打獨干。如果決策拍板都是老板自己說了算，能干的員工走得更快。有才能的員工沒有機會施展才華就離職而去，沒有才干的員工無處可去只好留了下來。所謂劣幣驅良幣現象，在企業人才去留上面同樣存在!有人才不會用，老板累;沒有人才，老板事必躬親，更累。 　　老板累，