專業的外貿人才服務平臺

如何管理很“牛”的員工	2015/10/28 1:59:00
“我們走的方向就不正確!”史密斯嚷嚷著摔門而去。在a項目的團隊研究工作中，史密斯強硬地堅持己見，并與其他人時常發生矛盾沖突。這樣的消息不斷被灌進實驗室負責人達琳的耳朵里。“其實他非常的聰明和優秀”，這是達琳對他的評價，但他與團隊其他人的不和，又確是事實。 　　“沒必要談什么團隊合作，走出實驗室的每一分鐘都在浪費時間。”維克多也是一位出色的科學家，但他同樣對合作的團隊不屑一顧，讓人們

HR管理：要善于給下屬修路	2015/10/28 1:59:00
作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會“修路”，因為改進系統比目標更重要。 　　“我不管過程，我要的是結果!” 　　“大家要好好干，誰在這個月產量能達到1000件，獎金就多發500元……” 　　“工作數量和質量達不到標準的，要扣發當月獎金……” 　　我們經常聽見經理們在會上這樣說，在和員工談話時這樣說，在對下屬發脾氣時這樣說，要結果而不管過程，似乎已經是經理們的一句

為什么辦公室戀情難以進行管理？	2015/10/28 1:59:00
如果你所了解的所有關于辦公室的知識都來自于美國國家廣播公司(nbc)的連續劇《辦公室》，那么你認為羅曼史是職場生活的主要調味品也就不足為怪。 　　秘書帕姆(pam)和銷售員吉姆(jim)在虛構的米福林(dundermifflin)紙業公司里互送秋波;區域經理邁克爾(michael)與他的上司簡(jan)因為在牙買加的一次不該的縱情而互墜愛河;拘謹的德懷特(dwight)和安吉拉(a

員工和企業像婚姻一樣	2015/10/28 1:59:00
一定要讓員工成功，這樣企業一定會成功，為此，就要創建學習的條件和氛圍。 　　企業的品牌，員工的榮譽 　　員工和企業究竟是什么關系?我認為員工跟我們一直是合作、相互依存的關系。員工進入企業，就像“婚嫁”一樣，既有合同也有感情。 　　如果一個人在公司工作10年，就相當于有1/3的生命是在企業中度過的。假如工作20年以上的話，就相當于一輩子“嫁”給了這個企業。員工的能力是企業的財富，

如何對80后有效管理	2015/10/28 1:59:00
大多數行業的銷售人員都是吃青春飯的。年青，是這個職業的代名詞。據統計，20—26歲在這個職業人群所占的比例達70%以上。這就意味著，在2006的今天，80年代出生的人群已經成為了銷售人中的多數派。雖然現在還不能稱為主力，但也是一股不可忽視的主流力量，可以說決定著眾多企業不久之后的興衰命運。得之則生，失之則亡。如何對80后營銷人進行高效的管理，已經成為營銷管理者的當務之急。 　　一、

創業者如何更好地溝通員工	2015/10/28 1:59:00
曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。 　　首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業員工內部滿意度較低，員工對企業沒有責任感、忠誠度，企業

員工管理和激勵的十個經典故事	2015/10/28 1:59:00
員工管理和激勵是一個復雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦，甚至感到頭疼。銷售管理往往并非現場管理，遙控管理無形之中增加了管理的難度。輕松一下，看看以下的十個經典故事，也許你會領略到管理的另一種意境。 　　一、分工 　　[故事] 　　一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過

員工不是下屬，是伙伴	2015/10/28 1:59:00
科學管理剛起步的時候，人，不過是企業制造利潤的生產原料或機器。那時候，“是人在工作”這一事實被普遍忽視了。 　　二十世紀二三十年代，“人文關懷”的思想開始萌芽。它的提出者，是被稱為管理預言家的瑪麗。福列特(maryfollett)。之所以稱她為預言家，是因為這位美國女士的思想超前了她所處的年代好幾十年。 　　本世紀初，“以人為本”的呼聲此起彼伏，暢銷書peoplefisrt的作者

給你的員工充分選擇的權利	2015/10/28 1:59:00
領導者并不是去推動人們去做出改變，而是邀請大家加入到前進的旅途中，而且他們不斷給大家更多的選擇機會。他們會激發人們的自主的意識。例如：我們兩個人坐在桌子旁，從一個帽子里面取出寫有數字的小球，我們來預測某個數字出現的概率。如果是讓我自己來取，我們就會認為機會更多一些(盡管這樣的概率是一樣的)。 　　大多數人認為，如果給了他們機會，他們會做得更好。那么，什么是機會呢?從本質上來說，就是

員工滿意度－－企業的幸福指數	2015/10/28 1:59:00
沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。員工是企業利潤的創造者，員工對企業的滿意度是關系到企業能否順利發展的大事，也是企業管理好壞的重要指標。所謂員工滿意度，是指員工對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意程度。對于企業來講，只有多關注員工滿意度，多了解員工滿意度，企業才會有長足的發展和進步，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 　　“你了解員工滿意度嗎?”如果你提出這樣一個問題，恐怕

讓每位員工為企業HR作貢獻	2015/10/28 1:59:00
一個組織要想長盛不衰，除了讓員工為組織制度做出貢獻，還需要每一位員工對企業引進人才、培養人才作出貢獻。 　　組織要適應環境的變遷，必須減少對個體的依賴，建立相互學習共享的內部機制，將某個個體的發現、創意、心得、感悟或經驗、技能等迅速放大到整個組織的行為，并得到傳承，將個體的不穩定因素對組織的影響盡可能地降低。如此，即使某一天這個個體離開了組織，或者他已不能像以前一樣發揮作用，而組織

為“跳槽”員工送行	2015/10/28 1:59:00
員工“跳槽”是件令老板十分頭疼的事情，但換個角度來處理“跳槽”事件，將為企業吸引來吃回頭草的“好馬”。 　　提起員工“跳槽”，企業老板們都會氣不打一處來。有的抹著眼淚覺著委屈，“我對他這么好，他還走?”有的橫眉冷對無限氣憤，“白眼狼”、“叛徒”等罵聲不斷;還有的老板對“跳槽”員工表面不聞不問，暗里不給辦手續、克扣工資、制造障礙……老板和“跳槽”員工經常在此時反目成仇，鬧得不歡而散。

企業勿忘重塑職工忠誠感	2015/10/28 1:59:00
當前，為構建現代企業制度，解放和發展核心競爭力，許多傳統的大型、特大型企業采取了專業化—集約化—扁平化“三步走”的管理新模式。這種新型的管理模式，在給企業和職工帶來深刻變化的同時，也使職工對企業的認同趨于淡化，對企業的歸屬感和忠誠度有所削弱。 　　在此背景下，如何加強和改進思想政治工作，保住這根企業各項工作的“生命線”，是值得我們深入思考的問題。 　　企業“三化”帶來新變化

員工離職：防范五大風險和應對措施	2015/10/28 1:59:00
不同類型的員工離職對企業的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型：主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決策主要是由員工做出，包括辭職的所有形式;被動離職是指離職的決策主要由企業做出，包括解雇、開除等形式。對于企業的管理者來說，被動離職往往是確定的，是可以被企業所控制的，但主動離職相對而言卻往往是事先不可預測的。因此，大量的主動離職會給企業的發展帶來不利的凈影響(即不利影響超過有利

留住人才有何妙招	2015/10/28 1:59:00
面對企業員工的流失，老板和hr們有時顯得很無奈——留住人才有何妙招? 　　“跳蚤滿天飛”。中國的勞動力市場異常活躍，有hr評價說：“跳槽遠比歐美市場厲害，更不用說日本了。”hr面對員工離職是不是已經有點麻木了?反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實，過高的員工離職率不但加大了企業的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個hr都不愿意看見這種結果。 　　員工流失，企業多支出