專業的外貿人才服務平臺

如何培養招聘管理人員的戰略能力	2015/10/28 3:16:00
某公司招聘部經理，在2014年第一季度，招聘工作中一直處于“救火”狀態，因為業務部門在年初沒有提出自己年度的人力資源需求，或者在年初時提出的需求只是拍腦袋決定的，沒有經過充分的論證及分析，導致從年初到現在都不斷發出招聘需求，而且都說很緊急。該經理被這些突發性招聘弄得焦頭爛額，有時費了很大的勁找到意向候選人，業務部門卻說招聘需求取消了，這讓他倍受挫折。 　　以上問題的根源在于企業招聘

用結構化面試提升招聘效率	2015/10/28 3:16:00
結構化面試大家都很熟悉，但未見得都用過，即使用過也未見得就用得好。因為在各個企業，結構化面試的應用程度、具體該如何結構化、面試官執行的差異性等因素決定了其結構化面試的效果。 　　結構化面試顧名思義，就是在一定的結構框架里面將面試的過程標準化，減少面試過程的主觀化色彩。它的優勢毋庸置疑，結構化面試相對于傳統的經驗面試，有著更高的系統性與規范性，同時便于操作，有效的節省面試時間。并且面

四個妙招輕松教你招到忠誠的人	2015/10/28 3:16:00
我經常從正在招聘候選人的公司那里聽到的一件事情就是人才短缺。但是獲獎作家兼銷售管理專家李?薩爾茨(leesalz)卻持不同的觀點：人才就在那里，只是你必須要了解你想要的是什么(以及如何找到他們)。 　　李?薩爾茨撰寫了《正確招聘，你會得到更高的利潤》(hireright,higherprofits)一書，我強烈推薦這本書。他說，公司往往太過注重人而不是過程。因為25年的忠誠服務而獲

中層領導的招人技巧分析	2015/10/28 3:16:00
你作為中層領導者，一定要挑選那些出眾的基層領導者且敢于聘用比自己更出色的員工，并將他們安排在合適的崗位上，這一點是毋庸置疑的。那么，什么樣的面試應該由你親自主導呢? 　　韋爾奇把“安排最好的員工在最合適的崗位”視為自己的一項重要工作。盡管中層領導者并不需要進行很多的人事選擇，但也不能將挑選優秀員工的責任全權委托給基層領導者或人事部門。每一次人員招聘都是一個通過選擇優秀員工使部門效率

優秀中小企業留住外聘人員的三大法則	2015/10/28 3:16:00
對于中小企業而言能夠引進和留住優秀的外聘人員并不是一件容易的事，很多中小企業也常常為此大傷腦筋。中小企業只所以害怕引進外聘人員，是因為外聘人員難管理更難留住，再加上中小企業一些錯誤的認識和落后管理手段等因素，導致外聘人員流失十分嚴重。 　　在這里筆者特別整理優秀中小企業留住外聘人員的三大法則，可供企業參考： 　　1、基礎：利益 　　中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，

面試中五類“作死”的表現	2015/10/28 3:16:00
1、這家公司沒什么了不起——態度傲慢 　　鏡頭回放：d是海歸碩士，金融學專業。在d看來，自己的資歷相當有競爭力，對面試也相當有把握。面試一家中小企業時，hr讓他把自己的經歷簡單訴述一下，d三兩句說了一下，就說簡歷上都有。一副不愿多談的樣子。 　　專家點評：不管自己有多好的資歷，或者你認為這家公司很不起眼，仍要謙虛、低調地對待每一個面試機會。求職者在面試中態度傲慢，會給hr傳達這樣

小企業招聘	2015/10/28 3:16:00
招聘管理關系公司的未來發展，對于每一企業都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業而言，小企業具有不確定性，每一次招聘對公司的企業文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業的招聘必須確保招聘人員的質量—熱情積極，參與性和主人翁精神，團隊奉獻意識。 　　關于招聘，很多企業存在這樣一個誤區：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一

兩大技術教你招聘到合適的人	2015/10/28 3:16:00
當今，人才市場中企業的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預測。其中有兩大秘訣，以勝任力為標準評估應聘者的方法，幫助企業在招聘與選拔上做出更準確的決策。 　　其一：充分考慮環境因素 　　人才選聘的投入與產出是人力資源部門必須考慮的問題。那么如何進行把控呢?hr在招聘時最不能忽略的問題就是環境因素，你要考慮到求職者將置身于什么樣的環境，他將面

重視招聘中的隱私管理	2015/10/28 3:16:00
從企業角度看，為了實現人職匹配、安全生產、杜絕腐敗和提高效率等目標，必須在招聘中全面了解員工的學習和工作經歷乃至生活習慣等，其中包含了一些屬于個人隱私的內容。而應聘者為了找到合適的工作，通過遞交工作簡歷、與面試官交談等環節，必然也會暴露個人隱私的一些內容。所以，從招聘環節就開始的員工隱私管理問題，越來越受重視。 　　招聘過程中的隱私管理環節 　　首先，簡歷的處理問題。應聘者無論能

國企招聘工作還需要制定監管細則	2015/10/28 3:16:00
國務院辦公廳日前發文，要求促進高校畢業生公平就業，其中，“國企應公開招聘工作應屆生，公示擬聘人員”廣受關注。人社部就業促進司副司長桂楨表示，人社部正制訂具體措施，擬進一步明確國有企業招聘管理工作應屆畢業生信息發布的范圍、公布渠道，以及招聘工作工作的流程等內容，使其更具可操作性。 　　針對高校畢業生就業，幾乎每年國務院都會根據當年經濟形勢，做出宏觀指導。“國企應公開招聘工作應屆生，公

平面媒體的人力資源管理--招聘和人才培養	2015/10/28 3:16:00
這兩年互聯網的狂飚突進，給傳統的平面媒體經營帶來極大的挑戰。所以，是否能挑選并培養出適應時代變化的復合型人才，成為下一輪媒體競爭的焦點。我從事媒體的管理工作已超過十年，回顧之前走過的路，總結分享在媒體人才培養方面的一些經驗和教訓，也供其他媒體管理者參考。 　　首先，我們需要了解最近十年來媒體的管理結構和對人才需求的變化。 　　在1990-1999這十年中，中國的媒體已經發生了許多

如何招聘優秀的職業經理人	2015/10/28 3:16:00
很多老板搞事、搞錢都是高手，但時刻面臨著搞人的困惑。尤其企業到了青春期，對人才的渴望可謂望眼欲穿，但同時又對江湖險惡不知所措。 　　企業發展到青春期,圍繞引進職業經理人會上演一幕幕悲劇甚至鬧劇，結果三方都是受害者：受傷的經理人發誓再不進青春期民企;元老們時時提醒老板，小心騙子;而老板一朝被蛇咬，十年怕井繩，“還是自己培養吧”。 　　很多老板搞事、搞錢都是高手，但時刻面臨著搞人的困

3招助企業在招聘工作流程中留住員工	2015/10/28 3:16:00
“三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄工作機會。”在這個勞動力導向的市場中，對于雇員來講，薪金已不再是留住他們的唯一動力;而對于高層管理來講，如何在人才短缺的市場中留住潛力股員工、有效地將企業的魅力展示在員工面前，仍是他們最急需要攻克的難點。 　　在2013翰德薪酬與招聘工作洞察報告中，翰德就人才短缺市場中求職者中途退出招聘工作流程的現象不斷加劇(甚至簽訂合約之后退出)這一令人擔

短時期內如何有效地招聘核心員工	2015/10/28 3:16:00
無論是核心員工還是基層員工大量出現頻繁跳槽現象，人員流失率非常大，給公司造成了嚴重現象。那么短時期內如何有效地招聘核心員工，并確保企業核心員工的穩定? 　　任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業的聲譽及發展前景如何，如果自己在這個企業工作能否有一個很好的職業生涯發展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業形象起到非常重要的作用。 　　在招聘過程中，負責招聘

內部人才招聘方案	2015/10/28 3:16:00
有效的內部人才招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內部人才招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。現如今外部人才招聘的成本與風險一直是企業難以控制的兩大項，隨著職位和技術要求的升高，招聘的成本與風險也成幾何倍數的增加。 　　因此，為了節約成本、降低風險，于是實行內部人才招聘，然而如何制訂一套好的內部人才招聘方案，積極鼓勵更多內部員工介紹推薦其熟悉的人員應聘是hr目前面臨的一大難題?