專業的外貿人才服務平臺

三大方面打造校園招聘最有效的途徑	2015/10/28 3:16:00
對于能夠創造就業機會的企業而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業要求的應屆生，一方面既有利于企業人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。 　　第一、優勢多 　　“爭天下必先爭人，取市場必先取人”，相信這是當前很多企業管理者對人才的共識。但在現實中，企業卻發現在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發業務，需要大

HR面試：拔打的電話已過期	2015/10/28 3:16:00
某投資公司，招聘區域市場開發經理。經過人力資源部有兩輪面試過后，推薦了四名都有投資公司相關經驗，綜合能力相對符合公司需求的人員，給總經理作最后面試。 　　四名應聘者，對自己也都充滿了信心，前兩關的面試也是十中選一的成功者，這也證明了他們超群的能力。 　　按時到達公司指定的復試地點，半小時過后，總經理秘書拿了四個信封過來，說：“對不起，總經理臨時有個重要客人要接待，現在不能與四位面

薪酬體系實施的保障措施	2015/10/27 1:11:00
一、引言 　　關系到每一名員工自身的利益，直接影響著員工的積極性和穩定性。企業制定相關的薪酬體系可以確保薪酬體系的順利實施并且發揮積極的作用。 　　二、保障措施 　　1.組織結構保障 　　企業建立、健全薪酬工作領導小組，為薪酬改革提供組織保障。高層管理者對薪酬體系的設計給予高度的重視和大力的支持。人力資源部門主要負責薪酬體系的具體實施工作，人力資源部門的員工要認真學習各種薪酬

利用薪酬制度可以讓一分錢大于一分錢	2015/10/27 1:11:00
“朝三暮四”是一個成語，故事源于《莊子·齊物論》。一年碰上糧食欠收，養猴人對猴子說：“為節約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。”猴子非常生氣，說：“太少了，早上吃的還沒晚上多。”養猴人又說：“那早上四顆晚上三顆怎么樣?”所有的猴子都高興地接受。 　　最初“朝三暮四”指用手段欺騙別人，而今天指反復無常，原寓意與今理解已是大相徑庭。在此不討論成語的變化，但這個故事多少給了我們h

高薪不是留住人才的唯一措施	2015/10/27 1:11:00
如今，很多企業都在思考為什么員工離職率居高不下?企業靠什么吸引這些基層員工并挖掘他們的潛力為企業服務的呢?小編在這里為您總結幾點規則： 　　高薪不是留住人才的唯一措施 　　公司留住人才的措施并不以提供高薪為主，而是要致力于通過建立一個開放、尊重和公平的環境，建立起員工與公司間的相互信任，全力為員工提供一個能發揮才干并實現自我價值的工作環境。員工的工作職權明確，責任明確，他需要的只

戰略薪酬設計中的八對矛盾	2015/10/27 1:11:00
戰略薪酬是指通過提高勞動力的技術水平來增加競爭優勢的薪酬管理實踐，是基于企業戰略和競爭戰略的一種人力資源戰略措施。與傳統薪酬不同，面向未來的戰略導向是戰略薪酬設計的根本指導思想。通過薪酬傳達下列信息：企業的戰略目標是什么?企業的競爭手段是什么?企業的關鍵業務是什么?企業的關鍵崗位是什么?企業最看重員工哪些素質?企業需要員工創造哪些績效? 　　一、崗位工資與技能工資的矛盾 　　戰略

如何爭取一份公平的薪水	2015/10/27 1:11:00
有的時候我們并不在意金錢，而是在乎我們自己的實力，希望得到認可。不過，當你發現你所得的薪水過低時，你的確會覺得打不起精神，缺乏前進的動力。每個人都希望獲得賞識，而獲得一份公平令人滿意的薪水，就是對自己最大的認可。 　　1、確定自己的薪酬水平是否合理 　　你可以將自己的工資水平和平均薪水水平比較，一般情況下我們不能直接向管理工資的人員詢問，但是你可以和你類似工作崗位的朋友或同事詢問

加薪是服務業管理升級的必然選擇	2015/10/27 1:11:00
關于傳統產業轉型、升級話語一直是近年來的熱點。甚至有人誤解為淘汰傳統產業就是轉型，使用高科技設備或技術就是升級——雖然這也是轉型升級的方式之一，但我相信這絕不是唯一的方式。因為，許多傳統產業管理可以升級、服務可以升級，但就是不能淘汰，也不可淘汰。勞動密集型產業還會存在若干年，傳統產業有的還會發揚光大，長期存在。比如說服務業，凡是與人們衣食住行密切相關的產業不僅不會被淘汰，而且還會更加

績效加薪的八個重要步驟	2015/10/27 1:11:00
步驟一：確定績效考核加薪的預算。假設公司對加薪的預算率為8%，公司發放的基本總薪資是2000萬，則8%的加薪預算是160萬。 　　步驟二：匯總員工績效評估結果，統計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等級比例為：優秀20%(a等)、良好40%(b等)、合格30%(c等)、不合格10%(d等)。 　　步驟三：根據公司的實際情況統計員工薪資對比率取值范圍的百分比。假設上分位百分

企業留人--優化薪金設置	2015/10/27 1:11:00
人無利，不起早，員工的工作動力很大程度上來自于老板所發的薪金。經銷商在經營管理過程中所要花費的費用中，給銷售人員的薪金占有很大一部分。在分析中我們不難發現，經銷商的支出在顯性方面主要包括：配送、庫房、人。在隱性方面還有：客情維護的費用、促銷費用、招人、培訓等費用。花在這個“人”上的費用主要就是指薪金、獎金、以及招聘、培訓等費用。之所以要把薪金設置的問題拿到這里面進行討論，是因為有太多

管錢之激勵的薪酬制度	2015/10/27 1:11:00
薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內容，由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資，浮動部分就是通常說的績效獎金和長期員工激勵，所以要構建經銷商公司的工資與獎金體系，就是要建立一套切實可行的薪酬制度體系。當然，在制定薪酬制度之前，要搞清楚薪酬制度是什么? 　　總體上講，要弄明白這些問題，經銷商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素，分別是崗位、

薪酬管理和股權激勵的對比分析	2015/10/27 1:11:00
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。 　　而股權激勵是對員工進行長期激勵的眾多方法之一，屬于期權激勵的范疇，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期

認識全面薪酬戰略管理的運行模式	2015/10/27 1:11:00
“全面薪酬戰略管理”是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬管理轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略管理，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬戰略管理”的概念在此基礎上產生。 　　公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是

不增加薪酬福利 如何激勵員工	2015/10/27 1:11:00
背景：不論是hr經理還是員工，大家都會遇到這樣的問題：并不會因為公司每年定期增加工資或福利，就能更好地凝聚員工。 　　從hr經理的角度來看，有些不理會工資上漲而僅僅希望能把空調從身邊搬走，員工的欲望總是那么多變和深奧;而從員工角度來看，公司總不能切身感受員工的需求，而是將凝聚員工工作僅停留在公司的條框里。 　　那么，下期我們將邀請公司hr經理、員工以及人力資源專家，共同討論一個話

薪酬管理：企業管理中的重中之重	2015/10/27 1:11:00
對于人力資源管理來說，薪酬管理是十分重要的，可是對于企業來說，如何制定好薪酬管理卻是難上加難，薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，也是現代企業管理制度中一項不可或缺的部分。 　　筆者認為企業老板必須要站在經營管理的高度，系統性的認識薪酬管理的定位、對象以及實施手段，這樣才能確保薪酬管理體系在企業中發揮管理作用。然而目前，普遍企業對于薪酬體系的作用認識還沒有經歷