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公立醫院績效工資制度改革分析	2015/10/28 5:03:00
公立醫院績效工資制度如何改革 　　公立醫院薪酬制度伴隨著新醫改的推進，進入了深水區，社會對公立醫院公益性回歸的呼聲日高，公立醫院作為政府公益性的實施主體，由于政府財政補助的不足，政府對公立醫院經濟管控的影響力受限，規模擴張的后遺癥越，公立醫院趨利動機依然明顯，為了追求精經濟的可持續性，績效工資仍然側重激勵創收。　　目前大部分醫院依然采取收入減支出結余提成績效工資的辦法，促使了過度治

績效考評的主要方法	2015/10/28 5:02:00
一、圖解評估法和描述法 　　美國學者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內爾在他們所著的《人力資源管理》一書中，將績效考評的方法劃分為特征法、行為法和結果法三類。特征法是用來評估一名員工所擁有的與工作有關的重要的知識、技術和能力的方法。這一方法可細分為圖解評估法，混合標準法，強制選擇法和描述法等四法。其中：圖解評估法和描述法是特征法中常用的兩種方法。 　　(一)圖解評估法 　　圖解評估法是

影響績效考核有效性的四大因素	2015/10/28 5:02:00
調查顯示，有30%—50%的員工認為，企業績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由于企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致。影響績效考核結果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。 　　一、績效考核定位模糊 　　所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理

團隊績效考核指標設計的六大步驟	2015/10/28 5:02:00
團隊績效指標設計一般可以通過以下六大步驟來進行。 　　一、提出初步方案 　　公司團隊績效管理專家或管理咨詢專家根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi，其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循smart原則。 　　在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數

中型民企績效考核公平問題分析	2015/10/28 5:02:00
在公司的2007年度員工績效考核工作中，小李績效被評了個a(考核分五級，a：杰出;b：良好;c：正常;d：需改進;e：淘汰)，小李很高興，畢竟自己的工作得到了領導的認同和肯定。 　　該公司為中型民營企業，績效考核是由各部門經理對員工2007年工作績效、任職狀況、工作態度等方面的全面評價，結果會影響員工職位及薪級調整，比較重要。小李自認為很好的完成了本職工作：全年沒有明顯失誤，尤其前

項目管理人員績效考核辦法	2015/10/28 5:02:00
績效考核原則 　　1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。 　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，盡量確保考核指標、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。 　　3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結果不滿時，可以通過績

企業KPI績效考核的幾個注意事項	2015/10/28 5:02:00
德魯克曾說過：“kpi不是命定，而是方向;不是命令，而是承諾。目標并不決定未來，它是為了創造未來而動員企業資源和力量的手段。”企業在導入或重建kpi的過程中，應走出“為kpi而kpi”的怪圈，讓kpi成為企業各級管理者的有力工具，以促使企業競爭力的穩步上升。 　　一、kpi行之有效的根本：基礎制度、文件的完善與整合 　　為了使企業的kpi制度真正有效，建議從根本入手，重新整合公司

生產管理績效考核的六大方面	2015/10/28 5:02:00
生產部門的職能就是根據企業的經營目標和經營計劃，從產品品種、質量、數量、成本、交貨期等市場需求出發，采取有效的方法和措施，對企業的人力、材料、設備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協調和控制，生產出滿足市場需求的產品。相應地，生產管理績效考核主要分為以下六大主要方面： 　　一、效率 　　效率是指在給定的資源下實現產出最大。也可理解為相對作業目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充

“七步”幫你搞定企業績效考核	2015/10/28 5:02:00
這些年來，績效考核方面的書看過不少，有關的文章看的更多。總的感覺，有的過分夸大它的作用，有的考核定位不清晰，有的方案過于龐雜，有的把它作為克扣工資獎金的手段，等等，導致考核無法實施，也無法起到激勵作用。大道至簡，悟在天成。下面談談個人關于績效考核實施的操作思路。 　　第一步，明確一個目的 　　“績效”二字，可以簡單地理解為“業績”和“成效”。績效考核，考核是手段，提升績效是目的。

為什么要放棄績效考核	2015/10/28 5:02:00
行不通的“績效考核”是該放棄了 　　如果你單純地認為“績效考核”對管理有作用，那么，請繼續往下閱讀。否則，就多余了。 　　導語： 　　績效考核的焦點絕大多數都放在個人身上，有時放在小組。而大多數問題與在于改進系統和過程本身，不在個人或小組上。改進有兩種不同的方法，一種是把注意力集中在改進系統及找出問題的系統成因正確方法，另一種是想改進個別員工并找出罪犯的方法，績效考核就是以找罪

績效技術在關鍵人才培養中的應用	2015/10/28 5:02:00
如何建立一個人才加工的生產線，實現組織快速制造、培養人才的目標呢?培訓似乎已經成為各個組織理所當然的選擇。但國內外大量的研究卻充分表明，培訓并不是解決所有問題的萬能良藥，特別是短期的集中培訓，其單獨的作用和效果十分有限。培訓雖然對知識或技能的改進起到很大的作用，但知識與技能的掌握不一定必然引起工作績效的改進。 　　在此情況下，績效技術以其關注結果、系統思考、增加價值的特色，為我們搭

HR你的績效管理之路指對方向了嗎	2015/10/28 5:02:00
做為hr，開口必談績效;　做為人力資源管理，缺少了績效管理似乎價值就大打折扣。不可否認，現在不做績效管理的公司已聊聊無已，不做績效管理的人力資源管理已為數不多。績效管理仿佛成為了一種時尚“有病治病，無病保健”，可是績效管理似乎并不像我們想像地那么神奇。員工說：我辛辛苦苦一整年，哪一點做得不好，憑什么別人的獎金比我的多?主管說：下屬的工作很難分出高低，考核扣分了減少收入不說，還會打擊積

績效考評的是績效而不是評分	2015/10/28 5:02:00
績效考評體系的失效，往往是由績效考評體系的設計者和考評者的認識誤區造成的。 　　長期以來，在有些人的心中一直都有這樣一個觀點：“績效管理就是在考核期末由上級給下屬評個考核分數，然后將這個分數作為員工績效工資或獎金的核算依據”，也就是大家常說的“績效考核就是上級用來扣罰員工工資的工具”。而且，管理者/考評者在考評員工績效的時候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關注員工的實際

績效是“干”出來的不是“考”出來的	2015/10/28 5:02:00
如果問企業的中層管理人員，績效管理到底是什么?很可能他們會告訴你“知道呀，不就是績效考核嗎”。 　　如果我們走進一家企業，問一問生產一線的員工，你是否知道績效管理是個什么東東?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找這個企業的中層管理人員，問一問這個同樣的話題，很可能他們會告訴你“知道呀，不就是績效考核嗎”。績效管理，這個看起來如此高大上的東西，為何在企業具體實踐中，不能像“質量管理

HR實踐經驗談：績效考核的七大誤區	2015/10/28 5:02:00
最近與人力資源的同行們交流，大家感覺最頭疼的問題，就是績效考核。績效考核到底存在哪些問題，木子斫歸納了七個方面的誤區，與大家一起交流。 　　誤區一：過分擴大績效考核的作用 　　績效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通過考核進行薪酬的合理分配，以調動大家的積極性。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要