專業的外貿人才服務平臺

逆境中如何去推行績效管理工作辦法	2015/10/28 5:01:00
1、作為hr，尤其是作為能單獨擔綱績效管理工作辦法模塊工作的hr，我們要堅信我們工作的價值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，當我們做績效的時候，我們的內心要裝著整個戰略性人力資源管理工作辦法體系，甚至裝著整個公司的運作層面，當我們做專員的時候，我們要能從總監的層面考慮我們的工作價值，甚至能站到總裁的層面去考慮我們工作的價值，這就是境界的大小! 　　和大家分享一個論語里的故事：講一

企業集團管理體系應該解除的績效誤區	2015/10/28 5:01:00
現代很多企業都會實行績效管理體系，何為績效管理?即是中高層管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的過程，是為了提升部分和個人績效的。但是很多企業在執行過程中會發現，績效管理的落地實行并不理想，往往會進入績效誤區。那么在企業管理中有哪些是要解除的績效誤區呢? 　　定位不明確 　　績效管理的應用可以滿足許多目的，每個

三大方案高效提升員工績效水平	2015/10/28 5:01:00
筆者認為對企業而言，最大挑戰就是怎樣迅速且高效地幫助員工獲得更高的績效表現，從而提升組織整體的生產力和業績水平。為了充分發揮出員工的潛能，迅速且高效地幫助員工獲得更高的績效，領導型態必須與員工的發展階段相匹配。 　　有時候在員工的業績出現下滑時，要求領導者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個人的情緒，不影響到問題的解決，從而有效控制并解決員工的業績下滑問題。其中就有三大方案可以提升

人力資源績效考核方法有哪些	2015/10/28 5:01:00
對于人力資源績效考核方法，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法grs;行為瞄定等級評價法bars;行為觀察量表法bos;bss考核法;目標管理mbo法等等。在人力資源績效考核方法中，對于尋找考核中的kpi，常見的工具有價值樹法;魚骨圖與頭腦風暴法;關鍵結果領域法;關鍵成功因素法;目標策略法。推行kpi不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績

全面解析績效改善的關鍵行為	2015/10/28 5:01:00
舉個例子，一個美女打算減肥，目前身高是1.65m，體重是65kg.她一定會有一個目標，如果定了目標是55kg，要通過什么方式、用多久減掉這10kg?是節食還是鍛煉，亦或藥物干預?形成肥胖的原因是什么?同時，如何衡量減肥是否成功? 　　可見，這有幾個關鍵點，即目標、干預措施、時間、原因分析、結果衡量等。其實績效管理中的績效改善也是如此的道理，只有這些指標都存在，才是一個完整的績效改善

管理者在績效面談中應該注意哪些問題	2015/10/28 5:01:00
績效考核是企業管理的重頭大戲，那么，如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績效的作用?答案顯而易見，就是“考核+反饋”。 　　管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本績效周期的考核表現，然后，根據考核結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一績效周期做

HR要怎么做強制分布績效考核	2015/10/28 5:01:00
某中型制造企業，半年之前總經理決定在公司推行績效考核體系，在咨詢顧問的幫助下人力資源部制定出了詳細的實施方案。但是在推行這套方案時卻遇到了很大阻力，尤其是方案中的“強制分布原則”遭遇到各部門的質疑，企劃部張經理首先找到人力資源部，與hr主管大鬧了一通。 　　原來企劃部只有3名員工，并且都是張經理從全公司挑選出來的“精英”，現在人力資源部定的方案竟然要把3名下屬的綜合績效強制分布出三

怎么樣的人力資源之績效考核會執行的好	2015/10/28 5:01:00
人力資源之績效考核的最根本目的是為了促進企業與員工的共同成長，通過績效考核發現問題，并解決問題，然而在績效考核實施過程中，然而很多時候，企業在績效考核過程中，會經常出現以下幾種錯誤的行為和做法，造成績效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道。 　　第一種是考核指標一成不變，不同部門千篇一律。一些企業在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業的人力資源之

強制分布績效考核，HR要怎么辦	2015/10/28 5:01:00
某中型制造企業，半年之前總經理決定在公司推行績效考核體系，在咨詢顧問的幫助下人力資源部制定出了詳細的實施方案。但是在推行這套方案時卻遇到了很大阻力，尤其是方案中的“強制分布原則”遭遇到各部門的質疑，企劃部張經理首先找到人力資源部，與hr主管大鬧了一通。 　　原來企劃部只有3名員工，并且都是張經理從全公司挑選出來的“精英”，現在人力資源部定的方案竟然要把3名下屬的綜合績效強制分布出三

績效考核常見錯誤	2015/10/28 5:01:00
作為上個月有關績效考核文章話題的繼續。本文將探討績效考核過程中常見的錯誤。在一個正常的過程中，績效考核的結果往往被用于以下目的： 　　1.基于個人價值而增加獎金 　　2.績效的改進與提升 　　3.員工的培訓與發展 　　4.績效體系和過程的改善與提升 　　5.員工調配 　　6.采取行動以解雇績效極差的員工。 　　但是，有些時候績效考核工作沒能夠發揮其應有的作用，而缺乏最高

探討績效考評不佳的危害及解決方案	2015/10/28 5:01:00
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。 　　然而事實上，很多企業都對績效管理產生了誤區，他們認為績效管理就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理和員工從績效目標的設定開始，一直到最后的

績效考核模式的選擇與分析	2015/10/28 5:01:00
隨著市場競爭的激烈程度不斷增加，企業的生存發展壓力也在不斷增加，而員工作為企業業績的直接創造者，對于企業的發展影響很大。很多企業老板為了更好的激發員工的工作積極性和提升員工的工作業績，紛紛開始通過績效考核的方法來達到目的。 　　作為民營企業來說如何選擇合適的績效考核模式呢?以下通過解讀四種績效考核模式來選擇最合適的企業績效考核方案。 　　其一，360度綜合考核，360度考核也叫多

HR們必知的績效管理體系的層層障礙	2015/10/28 5:01:00
企業能否打造一支高效率的員工隊伍不是單靠績效管理體系一個手段也并非單靠人力資源一個部門可以實現的，這需要公司有一個完整的營銷體系和配套資源來保證。然而在企業里，績效管理體系常常受到以下四大方面的障礙，導致績效管理體系難見成效。其中包括： 　　一、公司目標、部門目標與個人目標不能良好結合。由于績效管理體系是以企業戰略為導向的管理體系，因此在企業的經營與管理過程中，企業目標能否有效分解

在做績效考核時，什么是關鍵績效指標	2015/10/28 5:01:00
關鍵績效指標，又稱kpi，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標;是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標準體系。也就是說，關鍵績效指標是一個標準體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。 　　如果難以定量化和行為化這兩個特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關鍵績效指標。 關鍵績效

企業要推行績效考核，新進HR應該如何做	2015/10/28 5:01:00
企業要的是穩定進而飛越性的發展。而員工、老員工出現的職業疲倦、習慣、自我滿足與求穩的心態阻礙了企業的發展，因而企業更想求變。績效是現今最能夠體現出求變的激勵手段。 　　要想老板滿意，必須清楚知道老板的需求;要想得到員工的滿意，必須不觸犯或者能提高員工的利益，績效考核無疑要把握好中間的度。由于目前是老板牽頭要開始績效考核，這是一項自上而下發起的工作，所以老板的決定就是支持人事部門前進